สอนหรือสั่งให้ทำ

ก้าวไกลวิสัยทัศน์ : ดร.บวร ปภัสราธร กรุงเทพธุรกิจ วันจันทร์ที่ 23 มกราคม พ.ศ. 2549

ถ้าว่าตามตำราของอาจารย์จากมหาวิทยาลัยชั้นนำด้านบริหารแห่งหนึ่งของสหรัฐอเมริกา เราสามารถจำแนกสไตล์บริหารของผู้นำในองค์กรได้ 6 รูปแบบด้วยกัน คือ นำโดยใช้วิสัยทัศน์ นำโดยทำตามเสียงส่วนใหญ่ นำโดยลงมือทำงานร่วมกัน นำโดยสอนวิธีทำงานให้ นำโดยกำหนดเป้าหมายให้ทำ และนำโดยสั่งการลูกเดียว

ตามตำราบอกไว้ว่า ผู้นำคนหนึ่งๆ จะมีสไตล์บริหารเพียงรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งในระหว่างการทำงาน พนักงานในองค์กรนั้นเองก็มักคุ้นเคยและฝังใจกับสไตล์บริหารที่เห็นอยู่เป็นประจำ

ถ้าอยู่มาวันหนึ่งผู้นำขององค์กรนั้นเกิดเปลี่ยนสไตล์บริหารจากแบบหนึ่งไปเป็นอีกแบบหนึ่งโดยเฉียบพลัน จะพบว่า พนักงานมักปรับตัวตามไม่ทัน ยิ่งถ้าเปลี่ยนสไตล์ชนิดหน้ามือเป็นหลังมือแล้ว ยิ่งจะสร้างความสับสนให้กับพนักงานเพิ่มขึ้นไปอีก ด้วยไม่แน่ใจว่าผู้นำของตนจะเอาอย่างไรกันแน่

เช่น เดิมเป็นผู้นำที่อาศัยสั่งการให้ทำลูกเดียว สั่งอย่างไรก็ต้องทำอย่างนั้น พนักงานไม่ต้องเสนอความคิด มีเพียงหน้าที่ทำตามอย่างเดียว บางทีต้องทำตามทั้งที่ตัวเองก็ยังไม่เข้าใจว่า ได้รับคำสั่งให้ทำอะไรกันแน่ รู้เพียงแต่ว่าถ้าผู้นำขององค์กรสั่งให้ทำแล้ว ก็ต้องทำอะไรสักอย่างขึ้นมา จะถูกใจหรือไม่ถูกใจก็ค่อยไปว่ากันข้างหน้าอีกทีหนึ่ง เพราะถ้าอยู่เฉย ไม่ทำอะไรเมื่อได้รับคำสั่งแล้ว ก็มีหวังต้องเปลี่ยนงานใหม่แน่ๆ

พนักงานที่คุ้นเคยกับสไตล์การนำในลักษณะนี้จะค่อยๆ มีอาการเสื่อมถอยด้านความคิดสร้างสรรค์ แรงบันดาลใจให้หาหนทางใหม่ๆ ในการทำงานก็ค่อยๆ ลดลง เพราะไม่รู้ว่าจะขวนขวายไปเพื่ออะไร ในเมื่อผู้นำต้องการเพียงแค่ให้ทำตามที่สั่งก็พอแล้ว

ทำเช่นนี้นานเข้าก็จะเกิดอาการพิการความคิดสร้างสรรค์ คิดเก่าได้อย่างเดียว คิดใหม่ไม่เป็นแล้ว สไตล์บริหารเช่นนี้กล่าวกันว่าเหมาะที่จะใช้ในช่วงสั้น เพื่อแก้วิกฤติต่างๆ แต่เป็นวิธีบริหารที่มีผลข้างเคียงเกิดขึ้นเสมอ

กล่าวคือ พอใช้แล้วได้ผลดีสักครั้งสองครั้ง ใช้แก้วิกฤติให้ผ่านไปได้ด้วยดี ผู้นำก็จะคุ้นเคยและมีอาการลำเอียงทางความเชื่อ คือเชื่อว่าเป็นวิธีที่ดีโดยไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่เกิดขึ้น แม้ว่าเมื่อใช้วิธีนี้ไปนานๆ แล้วเริ่มมีประจักษ์พยานที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานในองค์กรเริ่มเสื่อมถอยในด้านความคิดสร้างสรรค์ แทนที่จะรับรู้ว่าเกิดจากวิธีบริหารที่ไม่ดี ก็ลำเอียงทึกทักไปเองว่าเป็นเพราะตัวพนักงานย่อหย่อนความสามารถ หรือความรู้ไม่เพียงพอ

รู้สึกดังนี้แล้วก็เลยมักเปลี่ยนสไตล์บริหารใหม่ให้ดูประหนึ่งว่า ตนเองนั้นไม่ใช่นักสั่งการอย่างเดียว แต่เป็นนักบริหารที่มีการกำหนดเป้าหมาย ให้พนักงานทำชัดเจน แต่ด้วยมีความลำเอียงทางความเชื่อ เกี่ยวกับตัวพนักงานอยู่เป็นทุนเบื้องต้น เป้าหมายที่ตั้งให้พนักงานทำนั้นก็สูงเกินกว่าที่พนักงานจะตะกายไปถึงได้

ไม่ว่าจะใช้ความพยายามใช้ความสามารถมากเพียงใด แทนที่ผู้นำองค์กรจะเข้าใจ กลับลำเอียงคิดต่อไปว่า พนักงานมิได้พยายามเต็มที่ หรือไม่ก็ไม่ตั้งใจทำงานจริง ฝ่ายพนักงานเมื่อตะกายเท่าไรก็ไม่ถึงเป้าหมายเสียที จึงพากันหมดเรี่ยวแรง แถมด้วยการคุ้นเคยอยู่กับการรับคำสั่งให้ทำสิ่งนั้นให้ทำสิ่งนี้ แต่คราวนี้ไม่สั่งกลับบอกเป้าหมายให้ทำโดยให้ไปหาวิธีทำงานให้ถึงเป้าหมายนั้นเอาเอง ฝ่ายผู้นำพอเห็นงานไม่คืบหน้าก็ยิ่งขุ่นเคืองมากขึ้นไปอีกจนมีอาการที่ฝรั่งเรียกว่า อาการฮาโล

เมื่อใดก็ตามที่มองว่า ใครย่ำแย่ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งแล้ว ก็มักมีแนวโน้มที่จะเชื่อต่อไปว่าคนนั้นย่ำแย่ในเรื่องอื่นตามไปด้วย พอทำผิดพลาดเรื่องเล็กเรื่องน้อย ก็ยิ่งตอกย้ำความเชื่อว่าคนๆนั้นแย่ไปเสียทุกเรื่อง

อาการฮาโลนี้เองทำให้ผู้นำที่ชอบใช้สไตล์สั่งการ ตัดสินทันทีเลยว่า พนักงานไม่สามารถทำตามเป้าหมายที่ตนเองกำหนดไว้ได้ เป็นพนักงานที่ย่ำแย่ โดยไม่เคยย้อนกลับไปดูว่าโจทย์หรือเป้าหมายที่กำหนดให้พนักงานทำนั้นยากเย็นเพียงใด ซึ่งบางทีแม้ว่าตัวผู้นำจะลงมาทำเอง ก็ยังแก้ปัญหาตามโจทย์ที่ตนเองตั้งไว้ไม่สำเร็จ

เมื่อคิดเช่นนี้แล้ว ผู้นำจึงมีทางเลือกเพียง 2 ทางคือ เปลี่ยนพนักงานใหม่ หรือไม่ก็เปลี่ยนสไตล์บริหารของตนเองอีกรอบหนึ่ง ซึ่งมักปรากฏว่าทางเลือกที่ผู้นำที่ประสบปัญหาเช่นนี้ส่วนใหญ่เลือกใช้ก็คือ ปรับเปลี่ยนสไตล์บริหารของตนเองอีกครั้ง ซึ่งสไตล์ใหม่ที่ผู้นำในลักษณะนี้จะเลือกใช้ คงยากที่จะเป็นรูปแบบการนำโดยปฏิบัติตามความเห็นของพนักงานส่วนใหญ่ หรือนำโดยกำหนดวิสัยทัศน์กว้างๆ เป็นแนวทางปฏิบัติ เพราะอาการฮาโลกำกับให้ผู้นำเชื่อว่า พนักงานไม่ทุ่มเทความพยายามอย่างเพียงพอ

ถ้าจะเปลี่ยนสไตล์เป็นการทำงานร่วมกัน ลงไม้ลงมือด้วยกันก็ไม่ทันใจ เพราะทำเช่นนี้เมื่อใด พนักงานที่เคยรับแต่คำสั่งให้ทำ พอผู้นำลงมาทำงานขลุกอยู่ด้วยก็มักออกอาการงกๆ เงิ่นๆ ทำอะไรไม่ถูกจนเป็นที่ขวางหูขวางตาของผู้นำไป

ดังนั้น ผู้นำที่คุ้นเคยกับสไตล์สั่งการจึงเหลือวิธีที่จะเลือกใช้อยู่เพียงแบบเดียวคือ ต้องหันไปใช้สไตล์การนำ โดยสอนวิธีทำงานให้กับพนักงาน ซึ่งถ้าใช้วิธีนี้ตั้งแต่แรก ก็เป็นวิธีที่ดีวิธีหนึ่งเพราะถ้าเมื่อใดพนักงานไม่รู้วิธีทำ ผู้นำก็มาแสดงวิธีให้ดู พนักงานก็จะทำตามด้วยความมั่นใจและทำงานนั้นอย่างสบายใจอีกด้วย

แต่ถ้าใช้สไตล์สั่งลูกเดียวมาโดยตลอด แล้วเปลี่ยนมาใช้สไตล์สอนในภายหลัง พนักงานจะรู้สึกว่าสิ่งที่สอนนั้นไม่ใช่คำสอน แต่เป็นคำสั่งให้ทำ ดังนั้นจะทำตามทุกอย่างเหมือนที่ผู้นำทำให้ดู จะผิดจะถูกอย่างไรไม่ต้องสงสัย ทำให้เหมือนเป็นพอ พูดอย่างไร ตั้งโต๊ะทำงานอย่างไร ทำท่าอย่างไร ต้องทำให้เหมือน ซึ่งพองานที่จะทำเปลี่ยนไปแม้เพียงเล็กน้อย วิธีที่สอนไว้แบบเถรตรง ดัดแปลงไม่ได้ ก็ไม่สามารถนำไปสู่ความสำเร็จได้

คำสอนที่กลายเป็นคำสั่งจึงใช้ประโยชน์อะไรจริงๆ ไม่ได้ เทคนิคการนำโดยใช้วิธีสอนงาน จึงไม่เหมาะสำหรับผู้นำองค์กรที่ถนัดสั่งการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำที่รู้สึกว่าตนเองนั้นเก่งกาจเกินกว่าพนักงานมากมาย ดังนั้นถ้าอยากเป็นจอมสั่งการก็ขอให้เป็นไปโดยตลอด อย่าเปลี่ยนจากนักสั่งมาเป็นนักสอน เพราะไม่ว่าจะสอนท่าไหนก็กลายเป็นคำสั่งทั้งนั้น

e - Auction หรือ e - Bidding

ภูมิคุ้มกันคอร์รัปชัน : รัตพงษ์ สอนสุภาพ ศูนย์วิจัยธรรมาภิบาล มหาวิทยาลัยราชภัฏจันทรเกษม กรุงเทพธุรกิจ วันจันทร์ที่ 23 มกราคม พ.ศ. 2549

รัฐบาลภายใต้การนำของ พ.ต.ท.ทักษิณ ชินวัตร ได้กล่าวก่อนหน้านี้ ว่า การแก้ไขปัญหาการทุจริตคอร์รัปชัน ในระบบการจัดซื้อจัดจ้างของประเทศไทย จะต้องนำเอาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาช่วยในการบริหารจัดการ จึงเป็นที่มาของการเปลี่ยนแปลงระเบียบวิธีการจัดซื้อจัดจ้างของหน่วยงานภาครัฐตามมา

การเปลี่ยนวิธีการจัดซื้อจัดจ้างหน่วยงานภาครัฐมาเป็น ระบบอิเล็กทรอนิกส์ หรือ e-Auction ของรัฐบาลนี้ เกิดขึ้นตามมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2545 นั้น ได้ทำให้การทุจริตคอร์รัปชันของเจ้าหน้าที่รัฐ รวมถึงการฮั้วประมูลของนักธุรกิจถูกควบคุมได้จริงหรือ

ปัญหาการจัดซื้อจัดจ้างในประเทศไทย เป็นปัญหาที่มีมานานเป็นที่รับรู้มาโดยตลอด แต่ไม่ได้รับการแก้ไขปัญหาอย่างจริงจัง จากรัฐบาลเสียที แต่เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นกับกรุงเทพมหานครในตอนนี้ดูเหมือนว่า รัฐบาลจะเอาจริงเอาจังอย่างมาก ดังจะเห็นได้จากท่านนายกรัฐมนตรีสั่งให้หน่วยงานต่างๆ เข้าไปตรวจสอบกันจำนวนมากจนน่าตกใจ

กรณีปัญหาข้อร้องเรียนการฮั้วประมูลงานโครงการจัดซื้อจัดจ้างของกรุงเทพมหานครในเวลานี้ ไม่ทราบว่า รัฐบาลจะอธิบายเรื่องนี้อย่างไร เป็นความล้มเหลวของระบบการจัดซื้อจัดจ้างแบบใหม่ที่รัฐบาลนำมาใช้ได้หรือไม่

เพราะผู้ว่ากรุงเทพมหานครเองในฐานะผู้นำบริหารสูงสุดของกรุงเทพมหานคร ก็ได้ให้ความสำคัญต่อเรื่องนี้อย่างมาก ดังจะเห็นได้จากการแต่งตั้งอดีตอธิบดีกรมตำรวจผู้ตงฉิน พล.ต.อ.ประทิน สันติประภพ ส.ว. และอดีตอธิบดีกรมตำรวจ มาเป็นกรรมการตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างทันทีทันใด นับเป็นความกล้าหาญของผู้ว่า กทม. คนนี้ไม่น้อย

หากจะเปรียบเทียบกับผู้นำการเมืองคนอื่นที่มีหน้าที่โดยตรง แต่ไม่ได้ทำการใดๆ จนทำให้สถานการณ์คอร์รัปชันในบ้านเรากลับแย่ลงกว่าเดิม เพราะปัญหาคอร์รัปชันของประเทศจะต้องถูกแก้โดยตัวผู้นำ เช่น กรณีประเทศสิงคโปร์และฮ่องกง

นอกจากนี้ การที่คนในรัฐบาลประสานเสียงกับนักการเมืองระดับท้องถิ่น เพื่อเรียกร้องสปิริตผู้บริหารกรุงเทพมหานครนั้น อาจจะหนักเกินจริง ควรใจเย็นๆ รอให้กรรมการตรวจสอบข้อเท็จจริงได้ทำงานก่อน ไม่ควรหวังผลทางการเมืองมากจนเกินพอดี

หากรัฐบาลมีความจริงใจที่จะแก้ไขปัญหาการทุจริตคอร์รัปชันอย่างแท้จริง รัฐบาลก็ควรให้ความสำคัญปัญหานี้ทั่วถึงกัน ไม่ควรเลือกที่จะสนใจเฉพาะพื้นที่ แต่ควรให้ความสำคัญทุกๆ โครงการที่มีข้อร้องเรียนในเรื่องของความไม่โปร่งใส อย่างเช่น โครงการบัตรสมาร์ทการ์ด โครงการทางพิเศษวงแหวนรอบนอก-รามอินทรา และการจัดซื้อเครื่อง CTX รวมถึงโครงการอื่นๆ ที่รัฐบาลยังไม่ได้ตรวจสอบอยู่อีกเป็นจำนวนมาก เฉพาะในปี 2548 หน่วยงานภาครัฐได้มีการจัดซื้อจัดจ้างโดยวิธีนี้เป็นเงินกว่า 9.6 หมื่นล้านบาท

ส่วนในปี 2549 รัฐบาลเองก็ตั้งเป้าไว้ว่า หน่วยงานภาครัฐจะจัดซื้อจัดจ้างผ่านระบบ e-Auction เป็นเงินไม่อย่างน้อย 2 แสนล้านบาท รัฐบาลจะดำเนินการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นมาแล้วอย่างไร ระบบ e-Auction ยังคงเป็นระบบที่ดีอยู่หรือไม่ หรือ ระบบ e-Bidding ซึ่งเป็นนวัตกรรมอีกขั้นหนึ่งที่นายกรัฐมนตรีเสนอมา จะสามารถแก้ไขปัญหาการทุจริตคอร์รัปชัน และการฮั้วประมูลได้จะแก้ได้จริงหรือไม่

อยากทราบว่า รัฐบาลจะกำกับดูแลวิธีการจัดซื้อจัดจ้างแบบใหม่นี้อย่างไร จะแก้ไขการแข่งขันเทียมที่เกิดขึ้น ระหว่างผู้เข้าร่วมประมูลด้วยกันอย่างไร และจะทำอย่างไรที่จะไม่ให้ระบบการประมูลแบบออนไลน์

วิธีการต่างๆ ที่กล่าวมานี้ เป็นเพียงขั้นตอนหนึ่ง เพื่อทำให้การจัดซื้อจัดจ้างของหน่วยงานภาครัฐเสร็จสิ้นตามกระบวนการเท่านั้น เพราะมีเสียงร่ำลือกันว่า โครงการลงทุนขนาดใหญ่ กลาง เล็ก ที่จัดซื้อจัดจ้างกันทั่วประเทศทุกวันนี้ล้วนแต่มีเจ้าของแล้ว